• Vladimir Benić

Što radi povjerenik za zaštitu dostojanstva radnika?

Zaštita dostojanstva radnika čini se kao jedna od onih tema o kojoj prosječan radnik, a vjerojatno i prosječan poslodavac, ne znaju previše. Kao što je često slučaj, tek kada se pojavi potreba – dogodi se slučaj pritužbe radnika – onda počnemo istraživati o tome što i kako postupiti u pravnom smislu. Poslodavac koji zapošljava najmanje 20 radnika dužan je imenovati osobu koja je osim njega ovlaštena primati i rješavati pritužbe vezane za zaštitu dostojanstva radnika.

Na temu zaštite dostojanstva radnika stoga razgovaramo s odvjetnikom Danijelom Pribanićem.


Danijel je povjerenik za zaštitu dostojanstva radnika i odvjetnik u području radnog prava, poslovnog regulatornog savjetovanja, pregovaranja i medijacije, europskog prava, restrukturiranja.


Danijel, možete li nam za početak što jednostavnije objasniti – što je posao povjerenika za zaštitu dostojanstva radnika i u kojem slučaju ili situaciji tvrtka ima potrebu za povjerenikom za zaštitu dostojanstva radnika?


To je profesionalac koji provodi interni postupak povodom pritužbe radnika na povredu dostojanstva unutar organizacije. Radi se o jednoj vrsti rješavanja sporova prije nego što problem eskalira i prijeđe u sudski postupak. Nužno je primjenjivati pravila i principe iz pravničke prakse kako bi se smanjio rizik daljnjih sudskih sporova. Uz to, bitno je u pristupu ići za tim da se otkloni uzrok problema i da se nađe psihološki adekvatno rješenje te da se postigne zadovoljavajuće, brzo, konkretno i pravično rješenje.

Svaki poslodavac koji zapošljava 20 ili više radnika treba imati osobu koja se bavi pritužbama radnika na povrede dostojanstva. Kolokvijalno se tu osobu može nazvati povjerenikom.


Zašto je propisano da poslodavci imenuju povjerenika za zaštitu dostojanstva radnika i može li to biti i osoba unutar iste organizacije?


Povjerenik može biti i netko tko radi kod poslodavca i vanjski suradnik. Poslodavac treba imenovati onu osobu koja ima znanja i vještine baviti se pritužbama radnika. Obveza na imenovanje povjerenika postoji jer je dosadašnje iskustvo bilo da se pritužbe nisu tretirale dovoljno povjerljivo, ili da su se njima bavili zaposlenici koji se nisu dovoljno specijalizirali za te poslove, pa je i rezultat postupaka bio nezadovoljavajući.



Danijel Pribanić


U trenutku kada se pojavi situacija u kojoj je radniku povrijeđeno dostojanstvo – koje instrumente zaštite imaju radnici u tom slučaju? Povreda dostojanstva je vezana uz mobbing, a mobbing je psihološko zlostavljanje u poslovnom okruženju. Ima li nekih bitnih obilježja mobbinga koje radnik treba razumjeti prije nego optužuje poslodavca za slučaj mobbinga? (npr. koliko dugo zlostavljanje traje i slično…)


Mobbing je samo djelić onoga čime se bavi povjerenik za zaštitu dostojanstva, jer radnik ne treba čekati da ga netko tijekom dužeg vremenskog razdoblja zlostavlja na radnom mjestu. Možda je tu i najveći problem što je u javnosti nepoznato da se povjereniku radnik treba obratiti i za neki incident koji nije mobbing, ali koji samostalno nije sposoban ili spreman riješiti. To može biti razmirica među kolegama, nepravedno naređen prekovremeni rad, neuvažavanje doprinosa kod rada na nekom projektu, i tome slično. Stoga je potrebno kod radnika stvoriti povjerenje u to da povjerenik može i želi riješiti problem bez obzira koliko se nekome činio beznačajnim.


Možda je temu najbolje približiti primjerima – je li slučaj mobbinga:

  • Stalno kritiziranje rada ili privatnog života od strane kolege s posla?

  • Širenje zlonamjernih glasina (iza leđa se loše govori o radniku (žrtvi)?

  • Dodjeljivanje djelatniku besmislenih zadataka?

  • Pretjerano nadziranje rada?

  • Uskraćivanje bitnih informacija u poslovnom smislu?

  • Premještaj djelatnika na drugo radno mjesto?

  • Otpuštanje djelatnika ili prijetnje otkazom?

  • Kratki rokovi za završetak hitnih zadataka?


Svi primjeri koje ste dali mogu poslužiti u svrhu mobbinga, ali već sami za sebe to su kršenja dostojanstva radnika. Hoće li to kršenje prerasti u mobbing ovisi o procjeni samog radnika i njegovoj spremnosti dokazivati pred poslodavcem i eventualno u sudskom postupku da je žrtva mobbinga.


Dakle u slučaju pritužbe djelatnika uslijed mobbinga odnosno povrede dostojanstva, kako bi profesionalno vođen proces s ciljem zaštite dostojanstva radnika trebao izgledati od strane poslodavca?


Iz iskustva mogu reći da je dosta poslodavaca sastavilo pravilnike o postupku koji se vodi u slučaju povrede dostojanstva, i da ti pravilnici ne odgovaraju svrsi kojoj bi trebali služiti. Primjer vam je situacija da netko tko je žrtva povrede dostojanstva sjedi na istom sastanku kao i navodni agresor i oni daju svoje iskaze jedan pred drugim, kasnije se potpisuju na zapisnik. Ovo se u praksi pokazalo lošim i neprovedivim, jer ako je netko u strahu od agresora i mjesecima se pripremao prijaviti agresora, nije za očekivati da će biti slobodan i otvoren u izlaganju pred tim agresorom. To može djelovati dodatno ponižavajuće za njega, a istinitost navoda se lako može provjeriti i na druge načine.

Čini mi se da kod poslodavaca nije sazrela svijest da je postupak za zaštitu dostojanstva radnika više od sudskog postupka i pukog održavanja sastanaka ili ročišta i potpisivanja zapisnika. U postupku za zaštitu dostojanstva je puno značajnije psihološko vrednovanje događaja i procesa kod sudionika, a svrha postupka nije samo kažnjavanje počinitelja, nego uspostavljanje situacije da do povrede više ne dođe.

Ako netko nije zadovoljan rješenjem koje će donijeti povjerenik, uvijek pravdu može potražiti u sudskom postupku.


Koje su najčešće pogreške poslodavca u slučaju pritužbe radnika i kakve su posljedice takvih pogreški?


Najčešća pogreška je poistovjećivanje sa žrtvom ili agresorom, i shvaćanje procesa kao da se radi o kaznenom postupku u kojem je svrha kazniti počinitelja. Netko tko dobro radi svoj posao i tko je prijavljen za povredu dostojanstva, moguće da nema dovoljno alata i vještina za upravljanje ljudima, i osim te neke kazne, potrebno ga je priučiti u znanjima koja nema.

Umjesto da postupak služi napretku svih strana i osobnom rastu, on se zapravo u praksi pretvara u najgori oblik kaznenog postupka, jer se optuženom često uskraćuje pravo na obranu, pravo ispitati sve dokaze koji postoje protiv njega, pravo na dovoljno vremena za pripremu obrane i slično.



Koja su prava radnika ako poslodavac ne poduzme mjere za sprečavanje uznemiravanja tog radnika?


Radnik koji je nezadovoljan odlukom povjerenika, može podići tužbu protiv poslodavca, a može prestati raditi. Ovdje je poseban problem to što u slučaju da izgubi spor, to jest da se dokaže da mu dostojanstvo nije bilo povrijeđeno, poslodavcu treba vratiti sve bruto plaće koje je primao dok nije radio, pa je u praksi češće da su radnici na bolovanju.

Da bi uspjeli biti duže vremena na bolovanju i da bi dokazali da su žrtve, na primjer mobbinga, često odlaze k psihijatru i na taj način se održavaju u statusu žrtve. To je korisno za sudski postupak, ali kako je svrha sudskog postupka da radnik dobije financijsku odštetu, vjerujem da je korisnije krenuti na psihoterapiju. I povjerenik može kao način rješenja situacije predložiti i obveznu psihoterapiju agresoru ili žrtvi, i na taj način postići da do problema više ne dolazi.


Kako se prijavljena osoba može obraniti optužbi?


Ovo je posebno važno pitanje. U našem pravnom sustavu poslodavac može izricati opomene i otkazati ugovor o radu, ali ne može radnika premjestiti na drugo radno mjesto osim ako se taj radnik s time ne suglasi. Ovo otežava posao povjereniku i kad god treba premjestiti nekog radnika, bio on agresor ili žrtva na drugo radno mjesto pa je moguće i da će mu trebati otkazivati ugovor o radu za postojeće radno mjesto i davati ponudu za sklapanje ugovora o radu za drugo radno mjesto. Na ovaj način mu može naplatiti i novčanu kaznu, a u svakom slučaju će taj radnik imati pravo osporavati takvu odluku pred sudom, a poslodavac će imati obvezu dokazati da mu je otkaz sadašnjeg ugovora uslijedio zakonito.

Ipak, ovo treba nastojati izbjeći i dobro je da svi sudionici u postupku imaju nekakvu pravnu pomoć. To može biti odvjetnik, sindikalist, prijatelj pravnik, jer to olakšava proces. Zastupnik lakše sumira činjenice, uputi stranku u njezina prava, sugerira rješenje jer nije sam toliko uključen u postupak.


Koje ključne vještine bi trebao imati povjerenik za zaštitu dostojanstva radnika? Što takav posao (zadatak) zahtjeva od vas?


Ovi poslovi od vas zahtijevaju neprestano donošenje rizičnih odluka i ne postoji hodogram aktivnosti koje treba slijediti baš u svakom slučaju. Najvažnije je usvojiti načelo povjerljivosti postupka, prava okrivljenika na obranu i imati empatiju. Trebate jasno procijeniti kad i kako s kime razgovarati, je li osoba fokusirana na odnose pa joj je bitno da je atmosfera na poslu dobra, ili joj je više stalo do „mjerljivih“ rezultata. Laže li netko ili govori istinu je teško procijeniti, a kako je u većini slučajeva povrede dostojanstva problem puno dublji i interakcije se događaju na suptilnijoj razini, nije niti potrebno niti moguće utvrđivati takozvanu apsolutnu istinu. Mislim da mi pravnici tu imamo najviše prostora za rast, i da su znanja psihologije u tom smislu ključna za ispravno postupanje.


Koja znanja treba imati za funkciju zaštite dostojanstva radnika? Kako se vi educirate i u kojim područjima?


Znanje prava i psihologije je nužno za bavljenje ovim poslom, jer svi uključeni u vas trebaju imati povjerenje i pouzdanje u vašu čestitost i nepristranost, a u isto vrijeme ispravnost svakog poteza koji napravite će za slučaj sudskog spora procjenjivati sud. Sam se bavim ili koristim znanja iz NLP-a, transakcijske analize i integrativne psihoterapije.

Uz bavljenje pravom kroz odvjetništvo i posebno radne sporove i savjetovanja u radnom pravu, najviše se pouzdajem u znanja koja stječem u medijaciji i u obrazovanju iz psihologije. Povjerenik treba biti svjestan da svaka odluka koju donese može biti predmet ispitivanja u sudskom postupku, i ako je donesena naprasno, bez poštovanja osnovnih načela prava i prava na obranu okrivljenom, i ako nisu uzeti u obzir osjećaji uključenih u postupak, rezultat njegovog rada neće zadovoljiti nikoga.


Hvala Danijelu na ovim opsežnim primjerima koji sigurno mogu poslužiti u boljem razumijevanju ove teme i profesionalnom upravljanju procesima zaštite dostojanstva vaših radnika.

65 views