• TALENTBRIEF

Svrha poslovanja kao temelj vaše organizacijske kulture

Kvalitetna funkcija ljudskih resursa prema jednom od vodećih autora i znanstvenika u HR-u, Dave Ulricha, je pomoći organizacijama pobijediti na tržištu. To je prvi i jedini put da sam čuo takvu definiciju i svrhu HR-a i jako mi se svidjela. Zašto je to ključna funkcija HR-a? Pa zato jer bez uspješne organizacije, uspješnog poslovnog modela i tržišnog uspjeha nema niti organizacije niti potrebe za upravljanjem aktivnostima i procesima vezanim uz ljude.


S obzirom kako zagovaram strateški pristup upravljanju brendom poslodavca i HR funkcijom, meni se logično ta definicija jako svidjela. HR je tu kako bi pomogao organizacijama da pobijede na tržištu. Tu pobjedu ne treba gledati kroz usku prizmu financijskih pokazatelja, jer nije pobjednik onaj tko ima najveću maržu profita ili najveći prihod u nekom periodu. To su metrike koje se mogu promijeniti kroz povijest i uspjeh danas ne znači i siguran uspjeh sutra. Pobijediti se može na puno sličnih i različitih načina, osiguravajući uspješan tržišni model i održivost poslovanja.



Gdje veliki propadnu, mali mogu uspjeti


South Edmeston je malo selo na rijeci Unadilla u gradu Edmeston u okrugu Otsego, New York. Ovo je područje bilo centar uzgoja mlijeka i proizvodnje sira od 19. stoljeća. Jedan od najvećih globalnih proizvođača hrane, Kraft Foods je pokrenuo tvornicu sira u Južnom Edmestonu davne 1920. godine. Prvobitno su proizvodili kremasti sir Philadelphia, kasnije Breyers jogurt, a tvornica je zapošljavala oko 55 radnika. U prosincu 2004., Kraft je najavio da će South Edmeston postrojenje zatvoriti u travnju 2005.


Imigrant iz Turske, Hamdi Ulukaya, odlučio je kupiti tu tvornicu od Kraft Foodsa i ostvariti svoju viziju proizvodnje kvalitetnijeg jogurta. Bio je jako nezadovoljan kvalitetom ponude jogurta na tržištu, a kako je porijeklom iz Turske, u djetinjstvu je konzumirao kvalitetnije jogurte i vjerovao je u potencijal tog tržišnog segmenta. Prve dvije godine radili su na razvoju proizvoda, ali i razvoju svoje organizacijske kulture i utjecaja u zajednici. To je vrlo specifičan kraj u kojem nema puno prilika za karijeru i Hamdi je od prvog dana gradio poseban odnos sa zaposlenicima.


Kad je Chobani lansiran, grčki jogurt činio je manje od 1% tržišta jogurta u SAD-u, danas je grčki jogurt na preko 50% prodaje jogurta u SAD-u. Iako je kategorija u blagom padu u prošle dvije godine, Chobani i dalje ima pozitivne stope rasta tržišnog udjela.


Chobani navodi da je njegova misija pružiti "bolju hranu većem broju ljudi", a identificira se kao "wellness tvrtka usmjerena na hranu". To je i ključna svrha Chobani organizacije i proteže se kroz niz korporativnih aktivnosti.


Od Chobanija možemo naučiti da je bez obzira na prirodu vašeg poslovanja, razvijanje osjećaja pripadnosti organizaciji, su-vlasništva i svrhovitosti rada kod vaših zaposlenika siguran način za jačanje korporativne kulture.


Ključne pouke Chobanija o jačanju korporativne kulture


  • Izgradnja kulture na temeljima svrhovitosti poslovanja: svrha je presudan faktor za izgradnju učinkovitih timova. Ako uspijete postići da su zaposlenici pravi ambasadori vaših proizvoda, znate kako radite dobar posao. Bitno je da svi zaposlenici jasno razumiju razlog postojanja tvrtke i kako oni sami doprinose napretku tvrtke i ulozi tvrtke u zajednici i na tržištu. Za Chobani to znači osigurati bolji i zdraviji jogurt svojih korisnicima.

  • Chobani je sjajan primjer izgradnje kulture oko svrhe poslovanja koja se definira pozicioniranjem "bolja hrana za više ljudi" (better food to more people), razlikuje svojim dizajnom proizvoda, poticanjem zajednica u kojima djeluje i produktivnijim zaposlenicima i vanjskim partnerstvima.

  • Poticanje suradnje s drugima koji dijele istu viziju i svrhu: pozivanjem drugih da se pridruže vašem smjeru i poslovnoj viziji proširuje vaš utjecaj i doseg na tržištu. Ulukaya širi utjecaj Chobanijevog zdravstvenog i wellness rada, kao i pomoći izbjeglicama. Ulaganjem u socijalne poduzetnike putem zaklade Chobani i Chobani inkubatora, Chobani je u mogućnosti financirati inovacije za brojne manje tvrtke. Potičući zaposlenike da se uključe u volontiranja, Chobani daje svom internom timu priliku da doprinese u projektima u koje sami vjeruju. Uz to, pozivajući druge organizacije - poput Airbnba, Googlea i Microsofta - da rade na pružanju pomoći izbjeglicama putem Tent Foundations, Ulukaya je u mogućnosti sklopiti nevjerojatna partnerstva, što također pozitivno utječe na brand Chobani i njihove zaposlenike. U konačnici, usklađivanjem oko zajedničke vrijednosti koja je snačajnija i veća od samih proizvoda, uspjeli su potaknuti tim na postizanje odličnih rezultata, osvojili brojne nagrade i ostvarili snažan word-of-mouth svoje vizije i načina rada.

  • Ovo je posebno zanimljiv segment za naše tržište i društvo, koje karakterizira niska razina suradnje i povezanosti između različitih poslovnih subjekata; kao da nemamo dovoljno povjerenja u kvalitetne suradnje i vjerojatno propuštamo brojne sinergije i prednosti takve otvorenosti za suradnjom.

  • Zaposlenici kao suvlasnici tvrtke: današnji radnici žele od posla puno više od plaće. Milenijalci posebno žele raditi za tvrtke koje imaju pozitivnu društvenu ulogu i nude mogućnost rasta. Postoje brojni načini kako članovima vašeg tima dati dio vlasništva, a neke od strategija uključuju podjelu dobiti, bonuse za uspješne projekte i rezultate i podjela udjela tvrtke / dionica. Chobani je 2016. čak 10% vlasništva podijelio zaposlencima, a Hamdi navodi kako se od tog trenutka još više osjetila njihova predanost poslu, ponos što su dio cijele Chobani priče i još veći angažman i doprinos poslu.

Chobani i dalje raste i planira IPO


Chobani je s vremenom razvio čitav niz novih proizvoda, dosegnuo prodaju od oko 2 milijarde dolara, proširio se na razna tržišta. Posljednji proizvod koji je promoviran na tržištu je u segmentu hladne kave, a za ostvarenje planova Chobani očekuje izlazak na burzu i prikupljanje kapitala inicijalnom ponudom dionica. Očekuju valuaciju tvrtke između 7 i 10 milijardi dolara.