• Vladimir Benić

“Bacanje u vatru” je najlošiji pristup uhodavanja novih zaposlenika

Uhodavanje ili onboarding zaposlenika je proces u kojem se zaposlenici transformiraju u učinkovite članove organizacije.


Zbog novih okolnosti i neizvjesnosti kakve su uobičajene s početkom novog posla, novim zaposlenicima bi mogao biti izazov iskusiti ispunjavanje svojih potreba za autonomijom, kompetentnošću i povezivanjem ako ih prepustimo samima sebi. Taktike uhodavanja koje su uglavnom neformalne, nestrukturirane i “bacaju u vatru” nove zaposlenike u njihove nove uloge otežavaju učinkovitu transformaciju zaposlenika. Stoga dizajnirane i strukturirane (institucionalizirane) taktike zadovoljavaju osnovne psihološke potrebe novih zaposlenika iz tri razloga.


  1. Smanjenjem dvosmislenosti i neizvjesnosti oko radnih uloga, institucionalizirane taktike olakšavaju osjećaj kompetentnosti. U usporedbi s novim zaposlenima koji će se morati sami boriti da shvate što se od njih očekuje, novi zaposlenici koji iskuse strukturirani pristup osjećat će se kompetentnijima i sposobnijima konstruktivno utjecati na svoju okolinu.

  2. Strukturirane taktike također bi trebale ispuniti blisku potrebu novih zaposlenika za društenom uključenošću, nudeći pozitivnu socijalnu potporu, formalne mentore te strukturirane prilike za druženjem između novih i postojećih članova organizacije.

  3. Prolazak kroz relativno strukturiraniji, sustavniji i formaliziraniji proces socijalizacije, zajedno s pozitivnom socijalnom podrškom postojećih članova organizacije, novim zaposlenima će pružiti potrebne informacije o njihovim ulogama, kako u pogledu zahtjeva radne uloge, tako i u pogledu važnosti uloga za organizaciju. Strukturirane taktike trebaju pružiti optimalnu ravnotežu strukture i individualnog izražavanja što je omogućeno primjerice strukturiranim treningom u kombinaciji s podrškom tima ili mentorstvom koja će zauzvrat ispuniti potrebu novih zaposlenika za autonomijom u radu.


S brojnim istraživanjima koja sugeriraju osnovno psihološko zadovoljenje potreba kao pouzdan prediktor poželjnih rezultata rada zaposlenika kao što su unutarnja motivacija, uspješnost, napredak i zalaganje, organizacije mogu imati velike koristi oblikovanjem socijalizacije novih zaposlenika na način koji olakšava ostvarivanje tih potreba.


Poslodavci bi trebali procijeniti kako trenutno korištene taktike socijalizacije i dizajniran “employee experience” mogu zadovoljiti ili onemogućiti psihološke potrebe za autonomijom, kompetentnošću i povezanošću novih zaposlenika. Na primjer, u nedostatku mentora ili kolega koji su prethodno obavljali isti posao, važno je potražiti druge načine kako bi se zadovoljila potreba za povezanošću, poput dodjele neformalnog “prijatelja” (buddy) ili čak organiziranja povremenih neformalnih sastanaka s nekoliko članova tima koji će novom zaposleniku pomoći da se osjeća povezano i društveno uključeno.

Pojedinac je kontinuirano uključen u dinamičnu interakciju s društvenim svijetom - istovremeno teži zadovoljenju svojih potreba, a također reagira na uvjete okoline koji ili podržavaju ili onemogućavaju te potrebe. Kao posljedica ove interakcije na razini osoba-okolina, ljudi postaju ili angažirani, znatiželjni, povezani i zadovoljniji, ili demotivirani, neučinkoviti i distancirani.


Koje su teorije u temeljima uspješnog onboardinga?


Teorija osnovnih psiholoških potreba podteorija je makro-teorije ljudske motivacije poznate kao Teorija samoodređujuće motivacije. Ova teorija tvrdi da je zadovoljenje potreba za autonomijom, društvenom uključenošću (povezanošću) i kompetentnošću presudno za motivaciju, optimalan razvoj, učinkovito funkcioniranje i dobro zdravlje.


Na primjer, psihološko zadovoljenje potreba povezano je s otvorenošću, razvojnim rastom i zrelošću, energijom, vitalnošću, pozitivnim pristupom i relativnim dnevnim odsustvom psihološke i fizičke simptomatologije. Suprotno tome, kada su psihološke potrebe nezadovoljene, pojedinci imaju veću apatiju, neodgovornost, aroganciju i nesigurnost.


Iako nije dio teme ovog briefa, spomenut ću da je teorija samoodređenja (“SDT”) nastala na temelju objedinjenih 6 pod-teorija motivacije. Prva mini teorija, teorija kognitivne evaluacije, usredotočena je na čimbenike koji oblikuju unutarnju motivaciju utječući na percepciju autonomije i kompetencije. Druga mini-teorija je teorija organizmičke integracije, a tiče se vanjske motivacije i načina na koji se ona može internalizirati. Teorija kauzalnih orijentacija opisuje raspoloženja ličnosti - odnosno jesu li pojedinci općenito autonomni, kontrolirani ili bezlični (impersonalni)? Četvrta mini teorija, osnovna teorija psihološke potrebe, raspravlja o ulozi osnovnih psiholoških potreba u zdravlju i dobrobiti i, što je najvažnije, ocrtava način na koji socijalno okruženje može zanemariti, osujetiti ili zadovoljiti osnovne psihološke potrebe ljudi. Teorija postavljanja cilja bavi se unutarnjim i vanjskim ciljevima koji utječu na zdravlje i dobrobit. Napokon, teorija motivacije odnosa usredotočena je na potrebu razvijanja i održavanja bliskih odnosa i opisuje kako su optimalni odnosi koji pomažu ljudima da zadovolje svoje osnovne psihološke potrebe za autonomijom, kompetencijom i povezanošću.


Sticanjem dubljeg razumijevanja kako taktike socijalizacije utječu na psihološko zadovoljenje potreba, organizacije također mogu donijeti bolje odluke kako bi potaknule poželjne ishode kao što su posvećenost i zadržavanje zaposlenika u ranijoj fazi odnosa između zaposlenika i poslodavca.


Bitna uloga voditelja timova


Voditelji (menadžeri) igraju jedinstvenu i kritičnu ulogu u uspješnoj prilagodbi novih zaposlenika. Istraživanja koje ispituju motivacijski utjecaj situacijskih čimbenika na radnom mjestu pomoću SDT-a posebnu važnost daju percepciji zaposlenika o ponašanjima voditelja koja podržavaju autonomiju rada. Posvećenost radu i bolje zadržavanje zaposlenika se potiče i ostvaruje tek kada zaposlenici menadžere doživljavaju kao podršku u većoj autonomiji. Istraživanja su dokazala i da je moguće trenirati menadžere za poticanje veće autonomije, u smislu utjecaja na njihov stil upravljanja.

Iz menadžerske perspektive, istraživanja pokazuju važnost autonomnog pristupa u zadovoljavanju potreba novih zaposlenika i olakšavanju njihove prilagodbe. Što to znači - pružanje potpore od strane menadžera koja uključuje izbore i obrazloženje za izvršavanje radnih zadataka, slušanje perspektive i osjećaja zaposlenika te poticanje sudjelovanja i proaktivnosti, uvelike pomaže u tome da se zaposlenici osjećaju posvećeno radu i razvijaju osjećaje da žele duže ostati u organizaciji.

S obzirom na negativnu povezanost između institucionaliziranog pristupa i podrške autonomiji menadžera na globalnom zadovoljenju potreba (struktura vs poticana autonomija), tvrtke koje nemaju resurse za provedbu visokoinstitucionalizirane taktike socijalizacije ili one koje usvoje individualiziranu socijalizaciju trebale bi dati prioritet boljem razvoju vještina menadžera u tom kontekstu. U skladu s tim, organizacije bi trebale trenirati i poticati menadžere koji su odgovorni za nove zaposlenike, razvijati ih u smjeru poticanja autonomije rade i razumijevanja kvalitetnije socijalizacije i integracije.


Pomozite menadžerima usvojiti i primijeniti stil rada koji podržava autonomiju


Dva su ključna elementa u temeljima relativno uspješnijih treninga baziranih na teorijskim i praktičnim uvidima i ponašanjima koji pomažu ljudima da (1) manje kontroliraju; i (2) postaju više orijentirani na podržavanje autonomije.


Manje kontrolirati znači izbjegavati kontrolirati osjećaje, prestati koristiti pritisak kroz komunikaciju i smanjiti kontrolu ponašanja. Istodobno povećati autonomiju znači naučiti zauzeti perspektivu druge osobe, postati svjestan unutarnje motivacije koje drugi posjeduju i učiti „kako“ podržati autonomiju: njegovanjem unutarnjih motivacijskih resursa, oslanjanje na komunikaciju informiranja koja nije kontrolirajuća, pružajući objašnjenja i prihvaćanje negativnih utjecaja na poslu.


Menadžeri s autonomnim stilovima rukovođenja podržavaju inicijativu zaposlenika i poduzimaju korake za njegovanje unutarnjih motivacijskih resursa zaposlenika. Suprotno tome, oni s više kontrolirajućim stilom vodstva imaju tendenciju vršiti pritisak na zaposlenike, na način da se osjećaju, misle ili ponašaju na određeni način.


Oprez kod digitalnog onboardinga


Organizacije bi trebale biti oprezne zbog negativnih posljedica digitalnog onboardinga na zadovoljavanje psiholoških potreba novih zaposlenika, a šire i na njihovu posvećenost organizaciji. Kada koristite taktiku socijalizacije temeljenu na tehnologiji, važno je da se organizacije usredotoče na stvaranje okruženja u kojem će se potrebe za kompetencijom, povezanošću i autonomijom moći i dalje realizirati. Na primjer, kod primjene institucionaliziranih oblika online učenja također treba omogućiti strukturu, a ne da se novi zaposlenici sami snalaze u materijalima.


Mogući pristupi tome uključuju osiguravanje da novi zaposlenici dobiju priliku diskutirati i razgovarati o online materijalima s mentorima i drugim članovima tima, koji će im potvrditi da li su nešto ispravno shvatili i podržati njihov razvoj vještina kroz savladavanje određenih zadataka.


Rad od kuće i onboarding?

Uh, definitivno tema za neki od sljedećih briefova.