.png)
Danas je gotovo svaka tvrtka ujedno i IT tvrtka. Mala je vjerojatnost da nemate nikakve IT razvojne potrebe, ali ako ste IT tvrtka kojoj je software osnovni proizvod, vaša potreba za talentima u području razvoja softwarea je zaista velika. Međutim, kako se istaknuti i privući te zadržati inženjere kada gotovo sve tvrtke imaju iste uvjete i slične ponude?
Jelena Jelušić i Kristina Martić provele su istraživanje 'Što softverski inženjeri očekuju od hrvatskih poslodavaca?' zajedno s Netokracijom, a komentare i rezultate istraživanja možete vidjeti na ovom linku.
Objavljeni rezultati istraživanja donose nam nekoliko zanimljivih informacija, ali i većinom informacije koje su prilično univerzalne i za IT i ostale segmente zaposlenika. Zanimljivo je kako većina ispitanih inženjera boljom ponudom za posao definira onu koja ima bolju plaću, a čak 75% inženjera je zadovoljno na svom poslu. S obzirom na manjak ponude nam potražnjom, postaje sve zanimljivije pitanje kako se istaknuti na tržištu i postati najaktraktivniji poslodavac za inženjerske pozicije? Donosimo vam nekoliko savjeta i smjernica kako promišljati o tom ključnom segmentu svog poslovanja.
Developer-centric pristup u razvoju employer branda
Počnimo od osnova ili glavnog pristupa rješavanju ovog inženjerskog problema.
Kao poslodavac koji određeno vrijeme posluje na tržištu, stvorili ste niz organizacijskih specifičnosti, kompetencija, procesa, određenu kulturu rada, određena iskustva svojim managerima i zaposlenicima. Sve to doprinosi percepciji rada u vašoj tvrtki i vašem employer brandu. Vrlo je moguće kako se taj cijeli kontekst događao vrlo neplanski i stihijski. Uz rast poslovanja, rasle su i neke mogućnosti, mijenjali su se uvjeti, poboljšavala edukacija, možda je došlo i do poboljšanja te percepcije, ali možda i nije. Danas kada objavite oglas za posao vjerojatno se suočite s manjim brojem kvalitetnih inženjera, a pitanje je i uspijevate li zaposliti novu osobu, a da ste zadovoljni i kvalitetom novog člana tima i rokom u kojem ste to uspjeli napraviti. Posljedice toga su veće opterećenje na postojeći tim, manja mogućnost akvizicije novih projekata, potencijalni burnout i rizik odlaska još nekoga iz tima.
Osnovni recept za kvalitetnije isticanje bio bi:
definirati tehnologije s kojima radite,
istaknuti stvarne projekte koji radite,
omogućiti svojim inženjerima da sami i na svoj način predstave tvrtku,
pripremiti kvalitetan sadržaj,
istaknuti benefite rada u vašoj tvrtki,
prezentirati svoju inženjersku kulturu.
Međutim, svatko tko se bavi ovim područjem vjerojatno će znati kako to nije dovoljno za isticanje jer već dobar dio ozbiljnijih poslodavaca ima sličan pristup.
Developer-centric pristup zahtijeva puno dublje razumijevanje segmenta kojeg želite privući i tema s kojima ćete ih dugoročno zainteresirati za vašu tvrtku.
To znači sljedeće:
Prepoznati svoje jedinstvene prednosti kao poslodavac: možda su to zaista genijalni projekti na kojima bi svatko htio raditi / možda to nisu projekti jer se bavite isporukom standardnih rješenja - ali možda je jedinstvena vaša kultura suradnje, malo stresa, prilike za dodatne aktivnosti/projekte; možda je vaša prednost svrha samog proizvoda kojeg razvijate i utjecaj na korisnike i zajednicu, itd. Ne morate biti sve od navedenog, jer što bolje razumijete prednosti svoje organizacije, lakše ćete se obratiti segmentu inženjera koji želite privući.
Kada razumijete svoje jedinstvene prednosti, potrebno je razumjeti koji segment inženjera će imati najveći interes razmotriti vašu organizaciju kao zanimljivo mjesto rada i zašto je tome tako. Kome ćete se obratiti s tim porukama i na koji način? Također je potrebno razumjeti kakve su potrebe i želje tog segmenta inženjera koje želite privući. Što oni očekuju od radnog iskustva, što možete isporučiti, a što ne i slično.
Kako razvijati odnos sa svim kandidatima i zajednicom koja je u nekom trenutku pokazala interes za vašom tvrtkom? Da, to znači dodatni posao oko smišljanja određenih aktivnosti, webinara, otvorenih predavanja, približavanja i stvaranja odnosa s nekim kome je dovoljno zanimljivo što radite da bi obratio pozornost na vas. Na vama je njegovati taj odnos i održavati interes jer uvijek postoji mogućnost da se a) netko proaktivno javi da želi doći raditi kod vas, b) kada imate oglas za posao, veći broj ljudi će ga podijeliti svojim kontaktima/preporučiti nekoga.
Kontinuirano unapređivati employee experience svojim zaposlenicima i kandidatima za posao. Ovo je nešto šira tema pa ovdje samo ističemo važnost strukturiranog pristupa kojim možete značajno unaprijediti iskustva rada.
Kontinuirano prikupljajte podatke i tražite feedback oko svojih aktivnosti, procesa, razgovora za posao, itd. Employer branding je puno istraživanja i fine prilagodbe, učenje i stvaranje prilika za poboljšanja na temelju podataka.
Sadržaj prilagođen inženjerima
Vjerojatno ste više puta vidjeli neki oglas za posao namijenjen inženjerima koji je određen broj inženjera brzo komentirao na negativan način. Mogli ste naravno vidjeti i obrnuti primjer gdje su pljuštale brojne pohvale nakon teksta objave oglasa. Sve to odraz je određene percepcije koju dio zajednice već ima prema vašoj tvrtki, načinu i pristupu u zapošljavanju, možda i nekim razočaravajućim iskustvima prethodnih zaposlenika ili samo razočaranim korisnicima vaših proizvoda. Sve to dio je kompleksne teme upravljanja brendom poslodavca i zahtijeva puno truda i angažmana da se jednom odabran smjer kvalitetno implementira.
Budite autentični. Ovo je već toliko izlizano da vjerujem kako mali broj stručnjaka zna što bi to zaista značilo. Jer "autentično" je često ružičasto prikazana slika uspješne karijere nekoga iz tima, odličnih benefita, ponekog zanimljivog projekta i "dinamične" radne atmosfere.
Što bi bilo autentično inženjerima?
Za većinu inženjera autentično bi bilo dobiti informacije o nekim izazovima na poslu. Što je posebno zahtjevno na poslu, u čemu se želite poboljšati, uspijevate li ostvariti svoje ciljeve, kako donosite odluke i gdje je tu njihova uloga, kako radite na unapređenju onoga što je prepoznato kao lošija strana vašeg brenda...
Autentično bi bilo imati voditelja tima koji sve što radi u svom pristupu poslu i vođenju tima može objaviti na naslovnici novina i svi bi prepoznali te informacije kao točne.
Autentično bi bilo napraviti proces zapošljavanja na način koji demonstrira sve ono što tvrdite da vam je bitno kao poslodavcu.
Bitan vam je razvoj zaposlenika? Kako se to vidi u svakoj interakciji zaposlenika i kandidata za posao s vašim sadržajem? Na koji način ste drukčiji i bolji od drugih da bi to bilo područje u kojem biste se istaknuli? Imate program za studente? Pa što, ima ga i 12 drugih tvrtki. Zašto je vaš program bolji? Tko može posvjedočiti da je vaš program bolji? Treba razumjeti kako je za većinu uobičajenih radnih pozicija prosječan pristup sasvim dovoljan, ali za zapošljavanje specifičnog segmenta stručnjaka nikako nije dovoljno raditi sve slično kao i drugi i očekivati drukčije rezultate.
Uz sve navedeno, potrebno je dodatno istražiti što je vašem segmentu inženjera autentično, a ne samo zamišljati što bi to moglo biti. Istraživanje i prikupljanje podataka je temelj dobrih aktivnosti i odluka u upravljanju brendom poslodavca.
Cijeli employer brand možete pozicionirati oko tema kod kojih nema kompromisa
Oko puno stvari u životu smo spremni popustiti i promijeniti pristup ovisno o situaciji, ali oko nekih stvari ne smije biti kompromisa ako želimo živjeti svoju autentičnu priču. Odaberite područja na kojima ćete uvijek inzistirati i koja će biti temelj vaše organizacijske kulture i radnog iskustva. To je također jedna dimenzija na kojoj se gradi autentičnost. Možete cijeli employer brand pozicionirati oko tema kod kojih kod vas nema kompromisa. Nema kompromisa oko kvalitete isporuke koda, nema kompromisa oko otvorene komunikacije s liderima - a to onda znači da i sami lideri moraju poticati, čak zahtijevati da se otvoreno komunicira. Nema kompromisa oko zdravlja djelatnika ili kulture suradnje i pomoći drugima. Oko tema oko kojih nema kompromisa potom možete definirati niz organizacijski ciljeva kako biste pojačali svijest o tim područjima, itd.
Svakako je ključno živjeti te vrijednosti, a ne ih samo ispisati na posterima i polijepiti po zidovima. Najbolje mjerilo je analizirati kako se vrijednosti vide u vašem radu analizom employee journeya ili nekom drugom metodom prikupljanja povratne informacije od tima. Ako nema kompromisa oko kvalitete koda, kako se to vidi te u kojim procesima, kao QA, feedback korisnika, itd..
Kreirajte sadržaj koji stvara vrijednost inženjerima i na koji će obratiti pažnju
Često tvrtke žele krenuti s video prezentacijom tvrtke i ureda. Jer to je kao najbolji medij za prezentiranje tvrtke. Često je taj video potpuno bezveze. Ljudi trče, sjede za računalima, smiju se, možda netko ispriča neku uspješnu karijernu crticu... Ima i gorih opcija gdje je video spoj stock materijala i nema nikakve veze s tom tvrtkom. Da, treba imati video materijale jer je to najkompletniji način prezentacije koji javnost najlakše usvaja i percipira, ali ponovno je potrebno istaknuti ključne prednosti organizacije i ne zaboraviti kome se obraćate - a to su u ovom slučaju inženjeri. Što ako njih ne zanima da imate tri sportska programa ili kviz ponedjeljkom? Nije valjda da je vaša glavna prednost to što ponekad organizirate kviz i pojedete pizzu.
Prepoznajte bolne točke u prethodnim iskustvima
Oglasi za posao i proces zapošljavanja su očito teme oko kojih su inženjeri posebno osjetljivi. Potrudite se pružiti im iskustva koja će nadmašiti njihova očekivanja, a vama omogućiti kvalitetnu razmjernu informacija. Oglas za posao može biti i na neočekivanim mjestima, u obliku koji će nekoga zainteresirati da se prijavi, a da možda i nema sve informacije dostupne - već će biti poslane naknadno u sljedećoj e-mail komunikaciji ili na neki drugi tech-friendly način.
Inženjeri u srži svog posla rješavaju probleme. Pristupite izgradnji prepoznatljivosti svog branda kao da rješavate problem koji inženjeri imaju kod pronalaska posla i zadovoljstva na poslu.
Iskoristite utjecaj svojih zaposlenika
Inženjeri često imaju svoje tech blogove ili na neki način doprinose zajednici razmjenom znanja. Zašto ne biste takav pristup razvili i oko svoje karijerne stranice. Ne mora sve biti "standardno", a community/forum s pitanjima i odgovorima može biti dio putem kojeg ćete možda stvoriti novi talent pipeline za svoje potrebe zapošljavanja ili ćete angažirati brojnu zajednicu da vam ponekad pomogne s preporukom za posao, prilike su neograničene.
Kada shvatite/istražite kakav je to radni kontekst koji možete isporučiti, a da je bolji i zanimljiviji od drugih koji privlače taj isti segment zaposlenika, shvatili ste srž svog employer branda i EVP-a, onda vam preostaje balansirati investicije u područjima koja će omogućiti "isporuku" obećanog. Uz to, onda ima i smisla raditi na komunikaciji tog EVP-a i svoje jedinstvenosti kojom ćete privući/zadržati željene zaposlenike. Ako svi imaju dobre plaće i benefite, morate tražiti izvore diferencijacije u drugim područjima.
Commenti