Ključna je dvosmjerna komunikacija unutar organizacije

„Mislim da HR doprinosi stvaranju sinergije između “Human” i “Business” strane poslovanja, što

posljedično dovodi do obostranih benefita. Često se u mojoj industriji uslijed naglog porasta

poslovanja počnu gubiti ili postaju neprikladni postojeći procesi vezani uz ljude. U tom trenutku je

bitno da management pravovremeno primijeti potrebu za stručnjakom koji bi se bavio ljudima u

organizaciji i prilagođavao ili uvodio nove prakse i procese u korist cijele organizacije.“

Iz Hrvatskog Zavoda za Zapošljavanje u kreativu i IT

U novom Briefu s Anom gost je Marko Todorović je magistar psihologije i HR Manager u Reroot-u, full service agenciji iz Osijeka. Od prvog susreta s organizacijskom psihologijom Marko je znao da se time želi baviti pa su njegove aktivnosti bile usmjerene prema HR-u. Karijeru je započeo u HZZ-u, jer je to u tom trenutku bilo najbliže HR-u u njegovoj okolini. Nakon toga je šest godina proveo u internacionalnoj korporaciji, gdje je bio na više različitih pozicija i sudjelovao u većini HR procesa (selekcija, onboarding,

assessment, development, performance itd). Nakon šest godina odlučio je prikupljeno znanje primijeniti na novo okruženje i novu, uzbudljivu industriju. Kada se još poklopilo da je posao u njegovom rodnom gradu, odluka je bila vrlo laka.

U Reroot-u su Tech i Agency sektori međusobno neovisni, svaki sektor ima svoje projekte. Agency se bavi izradom marketinških strategija i kampanja, brandingom, dizajnom, digitalnim marketingom i oglašavanjem. Tech se bavi web i software developmentom. Međutim, često dolazi do suradnje budući da se klijenti odlučuju za kompletnu uslugu koja uključuje izradu softwarea ili weba praćenu marketinškom kampanjom ili nekom od naših marketinških usluga. Smješteni smo u centru Osijeka i trenutno nas je 40, ali stalno tražimo pojačanja tako da su svi zainteresirani dobrodošli :).

Posao i vrijednosti

Ako pretpostavimo da je zadovoljena većina egzistencijalnih uvjeta, najvažnije je raditi na poklapanju privatnih i poslovnih vrijednosti. Ako sa zaposlenicima dijelite viziju i vrijednosti, ako su im jasni ciljevi i mogu ih povezati s vlastitim vrijednostima, onda ste odradili ogroman dio posla vezan uz zadovoljstvo. Smatram da ključan mediator u cijeloj situaciji uvažavajuća, dvosmjerna komunikacija unutar organizacije. Ako pak nedostaje nešto od egzistencijalnih uvjeta, treba dobro osluškivati potrebe zaposlenika, fokusirati se na u tom trenutku najvažnije potrebe i postepeno ih ostvarivati.

Najvažniji posao HR-a unutar organizacije je osigurati partnerski odnos zaposlenika i poslodavca kroz paralelno osluškivanje njihovih potreba te pronalazak balansa tih potreba. S jedne strane HR treba biti pokretač razvoja i zadovoljstva zaposlenika, a s druge strane se treba prilagođavati potrebama poslovanja.

HR u Reroot-u

Kod nas je HR još uvijek u povojima, ali imamo velike planove. Nedavno smo uvodili opise radnih mjesta i modele kompetencija, usklađivali smo proces selekcije s organizacijskim vrijednostima i modelima kompetencija te uvodili ATS. Osim toga, trenutno radimo na procesu upravljanja učinkom, ispitujemo zadovoljstvo zaposlenika, kreiramo interne soft skills edukacije i radimo na internom programu edukacija. Uz to bavimo se i kadrovskom administracijom.

Isti cilj ne znači nužno i isti put do njega

Za mene je idealan tim, raznolik tim. Mislim da svi moramo dijeliti cilj i međusobno se poštivati, ali je moramo nužno svi prihvaćati isti put do tog cilja. Dapače, najbolje i najoriginalnije rezultate sam postizao s članovima timovima koji su na prvi pogled bili nespojivi.

Greške kao dio razvoja

Mislim da ne postoji osoba koja nije pogriješila u poslu, dapače, mislim da je pogreška sasvim prirodan, a ponekad i potreban način učenja. Greške sam radio iz različitih razloga, ne znam koju bih posebno izdvojio. Na nekoj generalnoj razini moje iskustvo je da se svaka greška može ispraviti, ako se pravovremeno komunicira.

Najbolji savjet koji sam dobio u karijeri bio je: u svakoj situaciji budi izrazito profesionalan i iz nje izađi pametniji, razmisli što si mogao napraviti bolje i idući put se pobrini da tako i bude.

Dostupnost edukacije i korisnih informacija

Pratim veliki broj grupa na društvenim mrežama i forumima, kao i različite portale među kojima je i TalentBrief. Online predavanja i edukacije su u vrijeme Covid-19 krize uzele maha pa poslušam barem jednu tjedno. Povremeno pročitam znanstveni članak vezan uz organizacijsku psihologiju, ali ne toliko često kao prije.

Uspjeh = utjecaj?

Po meni je uspjeh raditi posao koji voliš, a uz to vidjeti kako taj tvoj rad ima pozitivan utjecaj na tvoju okolinu. Trenutno su mi veliki motivatori sloboda i autonomija u stvaranju HR praksi. Drago mi je što sam u okruženju koje podržava novitete i promjenu gdje je potrebna. Međutim, sveukupno gledajući, rekao bih da me najviše motiviraju pozitivne promjene u poslovanju koje su posredna ili neposredna posljedica uvođenja HR praksi. Često se nakon zapošljavanja HR-a očekuju instant rješenja, međutim svi mi koji se njime bavimo znamo da ukoliko nema dobrih temelja, nema ni dobrih HR praksi. Nekad zna biti izazovno poslodavcu objašnjavati kako za neke stvari treba vremena, ali kada jednom uvide benefite sistematičnog rada, to je neprocjenjivo.

Feedback uvijek, neovisno s koje „strane stola“ se nalazimo

Smatram da je feedback izrazito moćan alat kada se ispravno primjenjuje, bez obzira na kojem se kraju feedbacka nalazimo. Međutim, njegova efikasnost uvelike ovisi o vještini osobe koja ga daje i kapacitetu primatelja da ga objektivno sagleda i interpretira. Ja sam uvijek otvoren za feedback jer me uvijek iznova navede na propitkivanje vlastitog znanja i stavova. Iznenađujuće je koliko stvari možeš naučiti od ljudi, ako si dozvoliš malo vremena i objektivno razmisliš o dobivenom feedbacku.

Učenje i primjena

Ovo vjerojatno iz mene progovara moje višegodišnje iskustvo u People Developmentu, ali kada bih imao budžet za kreiranje nekog sustava, to bi bilo kreiranje sustava podrške koji bi svakom zaposleniku omogućio maksimalnu iskoristivost stečenog znanja. Mislim da nije dovoljno zaposlenika poslati na seminar ili edukaciju, to je svakako prvi korak, ako nemate stručnjaka za određena znanja u organizaciji. Puno je važnije stvoriti okolinu koja će podržavati i poticati primjenu, kao i dodatni razvoj tog novog znanja. Puno puta sam od svojih polaznika čuo kako im je edukacija bila super, dobili su nove uvide, vide veliki potencijal u novostečenom znanju, ali kada su se vratili u svoje radno okruženje nitko ih nije razumio pa su se postepeno vratili starim obrascima ponašanja.

HR vs. Pivar

Pošto je moj veliki hobi i ljubav kuhanje piva, volim vjerovati da bih zajedno s par najbližih prijatelja imao malu craft pivovaru. Kada ne bih radio ovo što radim, vjerojatno bih sada čitao i istraživao nešto o tehnikama kuhanja piva, razmnožavanju kvasaca ili bih gledao kako unaprijediti postojeći sustav kuhanja.

I za kraj...

Aktivnost koja mi je uvijek pomagala u odmicanju od posla, ali i drugih životnih situacija je bilo trčanje. Tih 45 minuta dnevno u prirodi je dovoljno za napuniti baterije bez obzira na situacije u kojima se nalaziš.