• Vladimir Benić

Remote rad nije u interesu zaposlenika

Karijera. Za mnoge predmet snova i želja, realizacije vlastitih ambicija i sposobnosti, ali i validacije tih želja. Karijera je suštinski naziv za tradicionalni korporativni model rada i razvoja koji pretpostavlja financijski i statusni napredak u životu pojedinca, onog koji "uživa" karijeru.

Karijera je suma socijalizirajućih iskustava kroz život radnika i njegove razne uloge.


Tema karijere je jako široka, nećemo previše o tome, ali izdvojit ću super model koji objašnjava kako izgleda karijerni put i odabir karijere. Donald Super (zato je model super) objašnjava kako izbor posla pretpostavlja maksimalizaciju našeg samo-izražavanja kroz vrijeme i taj period se može opisati u 4 karijerne faze:

1) istraživanje - period u kojem pokušavamo razumjeti svoje interese i vještine, educiramo se, učimo o različitim karijernim opcijama,

2) osnivanje - period u kojem se zaposlimo i pronađemo svoju "nišu",

3) održavanje - period u kojem se držimo svojih pozicija (odabira), nadograđujemo vještine i znanja,

4) neangažiranost - period u kojem već razmišljamo o umirovljenju.


Puno bitnije od ovih faza je opis teorije u kontekstu kako pojedinici posvećuju različitu predanost i angažiranost u 6 glavnih životnih uloga (dijete, učenik, dokoličar, građanin, radnik, roditelj / onaj koji gradi dom) kroz te faze u karijeri. Na vrhuncu svoje karijere neki pojedinci mogu imati samo dvije uloge (npr. roditelj i radnik), dok drugi u istoj dobi i stadiju mogu sudjelovati u više od dvije uloge.


U pogledu predanosti ovim ulogama dolazi do različite razine sukoba uloga, stresa, i samoispunjenja.

Također, danas je očekivanje kako ovaj "karijerni put" u svim fazama prolazimo više puta, a ne samo jednom.


Drugi kontekst koji želim istaknuti je promjena psihološkog ugovora između radnika i tvrtke (poslodavca).

Temelj tog "ugovora" je produktivnost - rezultati rada, stalno učenje i visoka razina "utrživosti" vještina radnika. Lojalnost više nije dovoljna da bi se osigurala sigurnost posla. To naravno ima za posljedicu smanjenje sigurnosti posla, smanjenu lojalnost radnika i povećan cinizam radnika (sve je to opisano kroz istraživanja prije 30-ak godina).


Kakve veze ima remote rad s karijerom?


Ambicije radnika koji dolazi u organizaciju i započinje svoj karijerni put u toj organizaciji predstavljanju jedan od najvažnijih motiva za rad. Ambicije su isto široka tema i nisu predmet ovog tipkanja, ali dokazano utječu na produktivnost radnika na način da ambiciozni vide svoj rad kao "sredstvo" za ostvarenje ambicija te su također spremniji prilagoditi svoja ponašanja i "uklopiti" se u tim na način koji će to osigurati. Zato su vrijednosti i kultura organizacije bitni, ali o tome više drugom prilikom.

Ambicija je relativno stabilna osobna dispozicija, definirana kao "ustrajna i generalizirana težnja za postignućem i uspjehom" (T.A. Judge & Kammeyer-Mueller, 2012).


Kako bismo ostvarili svoje karijerne ciljeve, ambicije i usmjerili svoja ponašanja na ostvarivanje istog - potrebno nam je radno iskustvo. U interesu svakog radnika je INTERAKCIJA s ljudima u organizaciji. Da bi vas zapazili, nije dovoljno samo "raditi svoj posao dobro". Treba biti proaktivan, stvoriti neku vrijednost u diskusijama, na sastancima, ponekad i pomoći nekome u poslu, dati dobar prijedlog i u području koje nije isključivo vaš posao, naučiti puno više o funkcioniranju organizacije i izvan opsega vašeg posla.. pogriješiti više puta i slično. Sve to jednostavno nije moguće bez kvalitetne socijalizacije i puno interakcija s ljudima na poslu. Puno tih interakcija je spontano, često slučajno. Savjeti iskusnijih su udaljeni samo minutu ili dvije, na stubištu dok hodate do svog radnog stola ili kad prošetate do susjednog odjela ispričati novi vic. Usput razgovor skrene na novi projekt o kojem niste biti informirani, a jako vam je zanimljiv i možda se možete priključiti timu na tim aktivnostima.


U najboljem je interesu radnika biti u uredu s kolegama, naročito kod mlađih zaposlenika koji tek trebaju učiti, skupljati znanje i iskustvo kako bi bili zamijećeni, dobili više prilika i danas-sutra ostvarili svoje ambicije. Ne znam bi li itko ikad postao manager u nekom odjelu ako bi radio 5 godina remote. Ne vidim logiku kojom bi organizacija prepoznala te vještine, niti kako će se onda takva ambicija i realizirati ako ste stalno remote, a od sutra se očekuje da ste u uredu 2-3 dana kao voditelj odjela.


Remote radu treba pristupiti iznimno segmentirano - kreirati pravila i interakcije ovisno o ulogama u organizaciji i primarno potrebama radnika. Pod "potrebama" ne mislim na one da netko "ne putuje na posao" jer je tako lakše, već na potrebe koje uključuju poslovne potrebe, ambicije radnika, očekivani doprinos, faze u ciklusu radnika - primjerice eksperti koji nemaju ambicije napredovati, produktivni su i autonomni u poslu zaista mogu puno više raditi remote nego netko tko je na početku karijere i treba više interakcija na poslu.


Remote rad nije odgovor na bolju ravnotežu privatnog i poslovnog


Remote rad često se koristi kao benefit za "bolju ravnotežu" privatnih i poslovnih obveza. Smatram kako je to pogrešan pristup jer remote rad sam po sebi ne znači bolju ravnotežu obveza. Bolju ravnotežu treba tražiti u kraćem radnom tjednu, većoj fleksibilnosti radnog vremena, boljoj organizaciji rada, re-dizajnu posla, povećanju produktivnosti, većoj autonomiji rada.


Bolja ravnoteža privatnog i poslovnog također pretpostavlja i uspjeh na oba polja, ušteda u vremenu putovanja na uštrb karijerne progresije se ne čini kao suvisla "ušteda".

435 views