Kako spriječiti da manageri "ne pokvare" employer brand

Iskustva koja kreiramo kandidatima u procesu zapošljavanja postala su temelj uspješnih strategija zapošljavanja i akvizicije talenata. Manageri koji sudjeluju u procesu zapošljavanja imaju veliki utjecaj na iskustvo kandidata u dobrom i lošem smislu. Manageri su često prezaposleni svojim aktivnostima i često nesvjesni važnosti kreiranja dobrih iskustava. Kako biste uspješno provodili svoje procese zapošljavanja i održavali vrijednost employer brand-a i investicija u employer brand, evo 5 najčešćih situacija u kojima manageri "pokvare" iskustvo kandidatima i kako ih možete spriječiti u tome.

1. Manageri nisu spremni na pravu suradnju sa stručnjacima za zapošljavanje (recruiterima)

Izostanak dobre suradnje i kvalitetnog odnosa managera i recruitera može jako naštetiti svim fazama procesa zapošljavanja. U tom odnosu, čest je primjer situacije u kojoj manager samo pošalje e-mail kako treba novu osobu u timu, a recruiter vrati manageru životopise kandidata ili nastavi s provedbom procesa i objavom oglasa. Poboljšanje suradnje može bitno utjecati na ključne KPI-eve procesa zapošljavanja kao time-to-hire, kvaliteta zaposlenika, trošak zapošljavanja.

Kako poboljšati ovaj segment:

Potrebno je jasno defninirati očekivanja oko opisa posla i zadataka te profila zaposlenika kojeg tražite, dogovoriti strukturu procesa selekcije, testiranja i intervjua i utvrditi vremenski period u kojem je navedeno moguće ostvariti. Suradnju je ponekad dobro potaknuti i edukacijom managera oko izazova u selekciji i zašto je bitno da obje strane doprinose procesu zapošljavanja, svojim znanjem, iskustvom, ali i očekivanjima.

Dodatna korist od suradnje je i priprema za sam intervju s finalnim krugom kandidata. To je najzahtjvenija faza zapošljavanja za koju je potrebno dodatno pripremiti managere. Ako trebati poneki savjet, možete ga pronaći u našem Vodiču za razgovore za posao.

2. Manageri nekvalitetno provode razgovore za posao s kandidatima

Kandidati za posao imaju određenu percepciju o intervjuima i očekivanje kako bi intervju mogao izgledati ovisno o poziciji za koju su se prijavili. Kandidatima je intervju korektan i fair ako su postavljena pitanja u skladu s njihovim očekvanjima, a temeljeno na opisu posla za koji se natječu. Kako biste poboljšali iskustvo kandidata, važno je držati se relevantnih intervju pitanja! Ako kandidatima postavljate previše čudnih ili nepovezanih pitanja, razgovor će doživjeti kao negativno iskustvo i ostat će im negativna percepcija o vašem poduzeću.

Ovdje je bitno pokriti nekoliko segmenata kako biste izbjegli takve situacije:

• zbog već opisane suradnje, potrebno je usuglasiti da sam posao nije bitno drukčiji od opisa posla koji je bio objavljen i na koji su se kandidati prijavili (jasno je ako postoji razlika da ju treba korigirati prije objave oglasa). Kandidati će očito biti iznenađeni ako dođu na razgovor i tek onda saznaju da je posao drukčiji od onog što su pročitali u oglasu za posao.

• definirajte proces i upravljajte kvalitetom procjene (intervju je procjena). Pripremite pitanja na temelju zahtjeva pozicije, standardizirajte format intervjua te svim kandidatima postavite ista pitanja.

Objasnite managerima kako poboljšati vještine intervjuiranja i objasnite im važnost kvalitetnog intervjua:

• zašto strukturirani tip intervjua rezultira boljim odlukama i kvalitetnijom procjenom

• kako se pripremiti za razgovor s kandidatima, kako pisati bilješke, što uspoređivati

• kako prezentirati tvrtku i poziciju te kako završiti intervju i informirati kandidate o sljedećim koracima.

3. Managerima treba previše vremena kako bi donijeli odluku o zapošljavanju

Često zaboravimo kako odugovlačenje kod zapošljavanja izravno utječe na atmosferu u timu, produktivnost i poslovne rezultate. Istovremeno, puno pozicija se ne popuni u vremenu u kojem bi to bilo moguće i realno.

Rezultat: bitno duži time-to-hire, nezadovoljstvo kandidata, gubitak dobrih kandidata, ponavljanje procesa, veći troškovi zapošljavanja!

Ovaj izazov lakše je premostiti standardizacijom procesa i faza procesa, ali i mjerenjem učinka managera u procesu zapošljavanja. Manageri trebaju imati KPI koji se barem tiče vremena zapošljavanja (time-to-hire) i kvalitete zaposlenika (quality-of-hire). Ako to postane mjerljivi pokazatelj i dio mjerenja učinkovitosti managerima, lakše ćete ostvariti utjecaj na managere i prioritizaciju zapošljavanja.

Proces možete bitno skratiti i online testiranjem te na taj način omogućiti managerima kvalitetniji finalni odabir kandidata u završnim fazama selekcije. Ako želite poboljšati suradnju i kvalitetu HR usluge prema managerima, također je potrebno povećati vlastitu učinkovitost u procesu.

4. Manageri ne promoviraju employer brand i ne "žive" definirane vrijednosti

Zapošljavanje je vrlo blisko prodaji. Ako prepoznate kako je netko dobar match za vaš tim i tvrtku, potrebno je prodati kandidatu (m/ž) posao, tim, tvrtku. Često je konverzacija jednostrana u tom smislu, a manageri "starog kova" često misle da su kandidati ti koji se trebaju prodati i njih uvjeriti da zaslužuju priliku. Sjećam se jednog razgovora za posao u stranoj uspješnoj tvrtki - postavio sam pitanje HR managerici koje elemente bi ona izdvojila na tom poslu da bi meni trebali biti zanimljivi, a dobio odgovor: "Zašto bi to bilo bitno pa vi ste tu da se predstavite, mi smo ti koji biramo". Nije mi palo na pamet doći raditi u taj tim. Ako manageri nemaju izražen smisao za ovakav tip "prodaje" i razumijevanje modernog pristupa kod intervjuiranja, možda ne bi trebali intervjuirati kandidate - ali da biste to znali - potrebno je mjeriti proces zapošljavanja i kvalitetu procesa zapošljavanja.

Ovaj izazov još možete staviti u kontekst pozicija za koje je teško pronaći zaposlenike.

Što napraviti kako biste potaknuli konzistentnost employer branda i managera? Vi se trudite i trošite novce kako biste potaknuli pozitivniji employer brand, a priča se raspadne s prvom interakcijom s managerom. Puno je posla u tom slučaju, a kreće od edukacije managera, ali i općenito poboljšanja radne atmosfere, zadovoljstva zaposlenika. Poradite na iskustvima postojećih zaposlenika i managera, a onda ćete stvoriti dobar temelj da se to preslika na kandidate za posao.

5. Manageri ne uspijevaju odraditi kvalitetan onboarding

Ako novi zaposlenici nemaju kvalitetan onboarding i razočaraju se u prvim tjednima na poslu, značajno povećavate izglede za njihov brži odlazak. Čak i ako ostanu raditi, često nisu ambasadori vaše tvrtke.

Manageri imaju ključnu ulogu u uspješnom onboardingu, ali često tu ulogu prepuste drugima - kako to poboljšati?

Kreirajte standardiziran proces onboardinga. Olakšajte manageru njihov posao i konkretno ih uputite u zadatke. Neka prvi dan odvoje vrijeme za sastanak i upoznavanje novog člana tima. Neka pokažu novom zaposleniku (m/ž) kako im je stalo do njihovog uspjeha.

Primjerice i kandidatima možete osigurati da svu administraciju i papirologiju mogu napraviti nekoliko dana prije početka rada, kako bi prvi dan proveli u izgradnji odnosa, a ne u administraciji.

Mjerite proces i uspješnost

Manageri nemaju previše informacija o načinu na koji pokušavate kreirati bolja iskustva kod zapošljavanja. Ako mjerite iskustvo kandidata, objasnite managerima što pokušavate postići i kako oni utječu na taj proces. Ubrzo će i sami manageri vidjeti poboljšanja kod zapošljavanja, kvaliteti novih zaposlenika i radnoj atmosferi, što bi trebao biti vaš zajednički cilj, a i interes poduzeća.