.png)
Sigurno ste puno puta bili u situaciji u kojoj ste pričali s kolegama i pokušavali pogoditi koliku plaću ima vaša šefica ili član Uprave. Tako funkcionira naš mozak i jednostavno voli "popuniti" praznine na koje nailazi, a kod plaća je često slučaj budući da su obavijene velom tajne.
Kada su im informacije nedostupne, ljudi vjeruju kako je to s dobrim razlogom, a tada mogu zaključiti da su:
a) zakinuti za bitne informacije,
b) da je proces definiranja plaća i nagrada nepravedan,
c) da su plaće nepravedno distribuirane (Organizacijska pravednost, Greenberg).
Definicija organizacijske pravednosti: to je konstrukt koji opisuje opseg u kojem zaposlenici neke organizacije percipiraju procedure, interakcije i ishode na radnom mjestu pravednima, s njihovim pripadajućim reakcijama i ponašanjima.
"Sukob" rada i kapitala
Veća plaća san je svih radnika. Međutim taj san nije lako ostvariv. Dok mi želimo veću plaću, poslodavci žele optimizirati trošak plaće odnosno potrošiti što manje, kao i kod svih drugih troškova. To je logična pretpostavka jer poslodavcima treba racionalnije upravljanje troškovima kako bi bili u mogućnosti ostvariti profit i potom investirati u nove aktivnosti i poboljšati poslovanje, kako bi sutra mogli povećati plaće ili zaposliti nove radnike. Taj poredak i odnos prema ostvarenom profitu definira konkurencija i sposobnost tvrtke nositi se s tržišnim izazovima i novim investicijama potrebnim za održavanje poslovanja. Također treba razumjeti kako nemaju svi poslovi jednaku vrijednost poslodavcu. Manje složeni poslovi, za koje je potrebna manja razina obrazovanja, često su i manje plaćeni. Visoko složeni poslovi, primjerice programiranje web aplikacija ili poslovi upravljanja timovima ljudi i velikim projektima su bolje plaćeni. Poslovi na kojima je odgovornost niska i nema puno odluka su manje plaćeni. Poslovi na kojima je odgovornost velika i donosi se puno odluka su obično više plaćeni. Ako nemate iskustva čeka vas u početku manja plaća; više iskustva - veća plaća.
Barem je tako dok se ne promijeni tržište rada i poslodavci osjete poteškoće pri pronalasku radnika. Primjer je današnja situacija s ponudom poslova u IT sektoru, gdje puno poslodavaca treba radnike s naprednim digitalnim i programerskim vještinama, a radnicima zbog veće potražnje plaće rastu 20-30-50 li više posto u odnosu na prije par godina. Druga situacija je primjer hotelskih i retail poslodavaca koji su povećali plaće za 10% do 20% jer imaju veliku potrebu za radnicima tijekom turističke sezone, a ponuda radnika je sve manja. Tada svi shvatimo kako je plaća rezultat tržišnih odnosa ponude i potražnje.
Zašto je plaća u većini organizacija tajna?
Neke tvrtke odlučile su se na potpunu transparentnost plaća - to znači da su plaće svih zaposlenih objavljene interno u tvrtki (ili i na web stranici) te ih svi mogu vidjeti, dok druge tvrtke transparentno objavljuju podatke o plaćama, ali su ti podaci dostupni samo zaposlenicima, ne i široj javnosti. Neke tvrtke koriste djelomičnu transparentnost - odnosno objavljeni su platni razredi, ali nema podataka o točnim plaćama svih zaposlenih. Većina tvrtki, kao što znate, ne dijeli nikakve informacije o plaćama. Možemo i spomenuti kako tvrtka nema pravne osnove zabraniti svojim zaposlenicima da razgovaraju o plaćama ili ih otkriju jedni drugima. Tvrtka može donijeti takvo pravilo ili napisati u ugovoru o radu da je informacija o plaći povreda radnog odnosa (kao što tvrtke mogu imati i bilo koje drugo pravilo), ali svrhu tog pravila je puno teže braniti poslodavcu nego zaposleniku u slučaju sudskog procesa.
Jednadžba za plaće i potpuna transparentnost - čuli ste za Buffer?
Buffer je platforma koja omogućava korisnicima upravljanje sadržajem na društvenim mrežama iz jednog jednostavnog sučelja. Buffer je također tvrtka koja ima potpuno transparentnu politiku plaća.
Transparentnost je jedna od temeljnih vrijednosti Buffer-a i temelj njihove organizacijske kulture. Osim što su plaće transparentne, transparentni su i prihodi, broj korisnika, mjesečni izvještaji o napretku bilo kojeg tima ili projekta su također dostupni svim zaposlenicima. Jedan od ključnih razloga zašto vjeruju u transparentnost - Transparentnost stvara povjerenje, a povjerenje je temelj timskog rada. A mi dijelimo njihovo mišljenje. Stoga nam je ova tema posebno zanimljiva jer su danas, više nego ikada, povjerenje i iskustvo rada na poslu (employee experience) temeljna područja na kojima organizacije pokušavaju utjecati na zadovoljstvo zaposlenika.
Formula za definiranje plaća u Buffer-u:
Plaća = tip posla X rang u hijerarhiji X iskustvo rada + lokacija (+ $10.000 ako umjesto više dionica tvrtke odaberete veću plaću)
Više detalja možete pronaći na ovom linku: Introducing Open Salaries at Buffer
Ako vas zanima plaća svih djelatnika Buffera i kako je izračunata: Tablica s plaćama u Buffer-u.
Tehnološke tvrtke kao što su Pinterest, GoDaddy i Salesforce su najavile planove za preispitivanje ukupnih podataka o kompenzaciji zaposlenika kako bi se smanjile rodne razlike u plaćama ili diskriminirajuće prakse te postigli jedakost plaće za jednak rad.
Whole Foods je transparentan od 1986.
Glavni direktor tvrtke Whole Foods John Mackey prepoznao je štetnu stranu skrivanja plaća u tajnosti prije više od tri desetljeća. Mackey je još 1986. omogućio dostupnost podataka o plaćama svim zaposlenicima kako bi potaknuo diskusiju među zaposlenicima i promovirao konkurentnost unutar tvrtke. Tvrtka redovito objavljuje i druge podatke o poslovanju kao što su prihodi po svakom prodajnom mjestu i profitabilnost prodajnih mjesta, a Mackey i ostali zaposlenici vjeruju da kultura otvorenih i dostupnih informacija pomaže stvoriti osjećaj "zajedničke sudbine" među zaposlenicima.
"Ako pokušavate stvoriti organizaciju s visokim povjerenjem, organizaciju u kojoj su ljudi svi-za-jedan i jedan-za-sve, ne možete imati tajne."
Tvrtkama nije jednostavno promijeniti politiku transparentnosti i možda je za vašu tvrtku najbolji model "srednja" razina transparentnosti, uz analizu i mjerenje u kojoj mjeri dodatna transparentnost utječe na produktivnosti radnika i njihove percepcije o pravednosti plaća.
Prednosti transparentnih plaća:
Oko 2/3 zaposlenih koji su plaćeni u skladu s tržišnim prosjekom ima percepciju da nisu dovoljno plaćeni, a transparentne plaće doprinose boljem razumijevanju visine plaće i uklanjaju prikriveno "nezadovoljstvo" kao rezultat percepcije o manjoj plaći.
Ne postoji razlika u plaćama među ljudima koji obavljaju isti posao (ili je bitno manja vjerojatnost da postoji bilo koji oblik diskriminacije).
Članovi tima mogu vidjeti koliko zarađuju manageri na višim razinama i biti motivirani napredovati.
Jednostavnost pregovora o plaćama s kandidatima pri zapošljavanju.
Nedostaci transparentnih plaća:
Zaposlenici su ljubomorni na druge kolege koji zarađuju više što ih demotivira i smanjuje produktivnost i mogućnost odlaska.
Zaposlenik koji radi napornije ili ima više vještina od ekvivalentnog člana tima neće biti plaćen više, ako nema drugi oblik nagrade (npr. bonus). Ali ovaj slučaj postoji i bez transparentnosti plaća, samo je percepcija drukčija.
U različitim kulturama, različito se i tretira transparentnost plaće, ali u većini kultura i zemalja pričati o plaći i zaradi smatra se nepristojnim. Mi smo svi od najranijih dana naučeni skrivati podatak o plaći i ne "propitivati" zašto je tome tako.
Teme za "propitivanje" u području plaća prema našem izboru:
#1 Pravednost plaća
Pravednost plaća središnji je koncept radnog odnosa povezan s angažmanom radnika i njihovom produktivnošću. Međutim pravednost je multidimenzionalan konstrukt. Što je pravednost? Kada oni koji najviše doprinose imaju najveću plaću ili kada težimo jednakosti plaća za sve? Možda i ne postoji pravedna plaća. Pravedna plaća bi bila ona koja uključuje sve specifičnosti vaših znanja, vještina, iskustva povezana s tržišnim prilikama i plaćama u konkurenciji te usklađena s utjecajem vašeg rada na rezultate tvrtke. To je gotovo pa nemoguće postići jer niti poslodavci nemaju sve podatke za usporedbu s konkurencijom, a često je teško modelirati utjecaj svakog radnika na rezultate kako bismo došli do procjene vrijednosti svakog radnog mjesta. Dodatno, imamo procese i modele kako se plaća određuje - koji mogu imati svoju razinu pravednosti, kao i modeli nagrađivanja radnika. Pravednost je i subjektivan koncept koji u svojoj osnovi ima vjerovanje pojedinca o tome što je pravedno, više nego li objektivnu realnost.
#2 Transparentnost plaća
Plaća je tajna i tvrtke ne žele da radnici pričaju o svojoj plaći. Ova tema otvara puno drugih pitanja, ali osnovno je - Zašto je plaća tajna? Ono što nas posebno zanima - kakav to utjecaj ima na radnike? Pojačava li to osjećaj zadovoljstva poslom ili smanjuje? Kvalitetni odnosi grade se na povjerenju, a poslodavci iz nekog razloga misle da je tajnost plaća ispravan pristup u stvaranju tog odnosa.
#3 Employee experience i plaća
Sve u vezi plaća jako narušava temelj današnjeg radnog angažmana - tvrtke žele utjecati na cjelokupno iskustvo rada (employee experience), a sve u vezi plaće narušava to iskustvo. Kako se radnik osjeća kada dogovara prvu plaću? Kako se osjeća kada traži povišicu i bude odbijen? Kako se osjeća kada traži povišicu i ona bude prihvaćena? Kako se osjeća kada dobije konkurentsku ponudu i onda tek poslodavac bude spreman izjednačiti uvjete (povećati plaću)? Možda povećanjem transparentnosti možete utjecati na zadovoljstvo zaposlenika?
#4 Plaća ima svoj životni vijek
Radnik će kroz svoj trud, zalaganje i ostvarene rezultate imati određenih promjena u iznosu plaće. S većim znanjem i iskustvom, doći će i do većih odgovornosti ili boljih rezultata i plaća će rasti. Kroz 10 godina, možda će tu biti i 3-4 povišice, možda i više. Problem nastaje kada radnik ostvari povećanja plaće, ali s vremenom njegov doprinos više ne opravdava takav iznos plaće. Tako se zna dogoditi da radnik ima 20-30% veću plaću nego što to pozicija na kojoj radi "zaslužuje", naročito u situaciji kada se mijenja pozicija i opseg posla radnik, kao primjerice kada radnik odlazi na drugi tip posla koji je manje zahtjevan/kompleksan. Ako su plaće transparentne, i poslodavcu je lakše donijeti odluku o novoj razini plaće za takav slučaj, odnosno svjesnost zaposlenika o novoj, manjoj razini plaće je na višoj razini.
Možda nismo došli do zaključka koji stupanj transparentnosti plaća je najbolji, ali se čini da bi transparentnost mogla biti jedan od boljih načina kako modele plaća održati pravednim.
Comments