• Jasmina Puškarić

Startup Brief: Treba li startupu HR?

Updated: Jul 5

Kako će neki odjel ili cijela organizacija izgledati za pola godine i koje vještine i znanja trebate, kako privući nekoga u tim tko nikad nije čuo za vašu tvrtku, kako uvjeriti kandidata da vam se pridruži ako vam baš on/ona treba da biste ostvarili rezultate koji su na “razini” na kojoj ta osoba trenutno radi, što raditi s millenialcima koji žele rezultate sada i odmah, a vi ste u fazi razvoja proizvoda i strpljenje je ključan element uspjeha, kako objasniti juniorima koji je sljedeća stepenica za njih u vašoj tvrtki, ako imate svega 5 različitih pozicija, kako osigurati ramp-up novog prodavača u što kraćem vremenu...


To su samo neka do pitanja o kojima kao vlasnici i/ili direktorice i direktori svakodnevno razmišljaju, a da bi postigli sljedeći korak u razvoju tvrtke & poslovanja.


Neminovno lista tema s kojima se direktori / vlasnici bave s vremenom samo raste, a tipovi problema ili pitanja postaju kompleksniji.


Jasmina Puškarić je Head of People and Culture u Lemaxu, tvrtki koja se bavi proizvodnjom sustava Lemax - cjelovitog softverskog rješenja za poslovanje turističkih subjekata. Odlučila je s nama podijeliti svoja iskustva izgradnje tima i utjecaja HR aktivnosti na poslovanje startupa. Jasminu možda znate i kroz projekt ICT Supergirls budući da je Lemax začetnik tog eventa u Hrvatskoj kako bi ohrabrili žene u njihovom profesionalnom razvoju i pridonijeti ICT industriji koja se svakodnevno bori s manjkom kvalitetnih kadrova.


Jasmina Puškarić


Treba li vam HR, kad ste vi sami upravo to?


Jedna od meni osobno najboljih knjiga o razvoju startupova je ‘The Hard Thing About Hard Things’ od Bena Horowitza. Kao savjet vlasnicima / direktorima, Ben kaže: “Take care of the People, the Products, and the Profit - in that order”.

Startup može rasti jedino na takav način da su ljudi u najširem smislu te riječi u fokusu, a upravo za ljude se veže i HR funkcija.


Prvi HR-ovac je neminovno direktor/vlasnik.


Čak i kad se startupu pridruži prva osoba na HR funkciji, direktor i dalje ostaje i treba ostati glavni HR-ovac.

No, kako je teško držati balans, ali i istovremeni fokus na sva tri područja (people, product, profit), desne ruke na svim temama su više nego poželjne.

I tu dolazimo do potrebe za HR-om kao funkcijom, posebno ako startup ima ambiciozne planove u smislu rasta.


Ključne startupovske vještine su izgradnja odličnog proizvoda koji ima tzv. ‘Product-market fit’ i izgradnja Prodajne i marketinške ‘mašine’ koja će uspješno prodavati taj proizvod. Tako se je barem nekoć mislilo, dok se ovaj svijet nije susreo sa poprilično velikim izazovima u smislu manjka kvalitetnog kadra na tržištu rada, kako bi se uopće osigurao rast startupa.


U praksi se vrlo često događa da vlasnik provodi i do 70% svog vremena u privlačenju, selekciji i zapošljavanju novih ljudi.

Tu dolazimo do toga da se osim navedene dvije vještine, još jedna smatra ključnom u startup svijetu, a to je razvoj tzv “recruiting machine”.


Potreba da vlasnik ima fokus na ovome, te da ujedno i smanji svoj ulog vremena, najčešći je triger kada startupovi uvode prvog HR-ovca.


Kada zaposliti prvu HR osobu?


U Lemaxu, prva HR osoba zaposlena je kada smo imali 19 zaposlenika, u rujnu 2015. godine.


Ključni triger za uvođenje HR funkcije, prema riječima CEO-a Lemaxa, Mate Kostovskog, nije broj zaposlenika, već želja da dovede seniore u sustav, jer su oni ključni za daljnji rast firme i ostvarivanje ciljeva koje smo imali, a taj dio nije mogao u tom trenutku sam napraviti.


Osobno, kad sam se priključila, osim ovog problema, uočili smo zajedno i neke dodatne u kojima je HR funkcija mogla donijeti vrijednost tvrtki. Primjerice, prevelika fluktuacija zaposlenika (2015 = 40%) koja je također kočila daljnji rast te činjenica da je velika većina zaposlenika bila u tvrtki već oko 2 godine i nisu imali jasan odgovor na pitanje ‘što ima tu za mene i moju daljnju karijeru’.


Osim borbe za kadrove na vrlo kompetitivnom tržištu talenata, ovo su još neki od trigera kada vlasnici startupova trebaju početi razmišljati o in-house osobi za HR:


  • Rast → vaš startup raste i nemate plan tako skoro stati s rastom.

  • Količina → broj problema (ili prilika!) vezanih za ljude postaje sve veći, a vaše vrijeme je potrebno u drugim područjima.

  • Egzekucija → kao vlasniku, najčešće vam ne nedostaje ideja, znanja, a niti vještina za bavljenje ljudima (primjerice, intervjuirate već neko vrijeme, znate to raditi i ide vam dobro), no problem postaje kada egzekuciju nemate kome delegirati i kada vam oduzima previše vremena. Začarani krug postaje sve vidljiviji - bez novih ljudi nema napretka, bez fokusa na prodaju ili recimo razvoj produkta, nema vaše tvrtke sutra…

  • Ne znam što ne znam → nalazite se po prvi put u nekim situacijama vezano za ljude i kulturu u vašoj tvrtki, radite najbolje što znate i radite vrlo često metodom pokušaja i pogrešaka (što je sasvim ok), ali ste spori i to vas frustrira.

  • Kultura → kroz rast postaje vam sve teže održati kulturu zbog koje uspijevate privući nove ljude i postojeće zadržati.

  • Zapravo nema realne prepreke osim vaše zabrinutosti → angažiranje nekoga tko će vrlo aktivno raditi na razvoju vašeg tima i kulture može se činiti kao da prvi put ostavljate svoju djecu u vrtiću :). Zahtijeva ogromnu količinu povjerenja. I kao i uvijek kod većih poslovnih odluka - greška može biti kobna, iako i dobit može biti ogromna.


Granica kada biste trebali razmisliti o delegiranju HR aktivnosti nekome u organizaciji - ako vam mjesečno na razne HR teme odlazi više od 18 sati.

41% vlasnika manjih firmi samostalno obavljaju sve teme koje spadaju pod HR područje, a da je triger kada biste trebali razmišljati o tome o tome da HR posao (ili komade istog) predate nekom drugom kada vam na razne HR tema odlazi više od 18 sati mjesečno. Izvor: onpay
Kako male tvrtke upravljanju HR-om?

41% vlasnika manjih firmi samostalno obavljaju sve teme koje pripadaju pod HR područje, a da je poticaj kada biste trebali razmišljati o tome da HR posao (ili komade istog) predate nekom drugom je trenutak kada vam na razne HR teme odlazi više od 18 sati mjesečno. Izvor: onpay



U Lemax slučaju, najveći fokus prve, a i sljedećih HR osoba je bilo dovođenje novih ljudi. I druge teme su bile aktualne (zadržavanje, razvoj ljudi, performance…), ali tek kad smo narasli na oko 50 ljudi pokazala se potreba za većim ulaganjem vremena u njih. Selekcija kao takva nije jenjavala i definitivno ABH mindset je ključan. Always be hiring :)


Treba li startupu HR?


Naš CEO kaže da bi ponovno donio istu odluku u smislu osnivanja HR odjela. E sad, možda je samo imao sreće, a možda i ovi brojevi iz Lemaxovog primjera pokažu vrijednost kojeg smo kao HR odjel donijeli u prve tri godine.

Za potrebe članka, odabrala sam prikazati ove brojke unutar prve tri godine od osnivanja HR odjela jer se je kasnije promijenio dosta organizacijski kontekst, naši rezultati, broj zaposlenih, veličina klijenata, ‘readiness to scale’ i slično, tako da bi prikaz kasnijih brojki zahtijevao dosta dodatnih pojašnjenja tog konteksta.


Ovi rezultati nisu naravno rezultat samo HR-a nego cijele organizacije. Mislim da je taj dio svima nama jasan, i bez da se napiše.


Doprinos sa HR strane u tim rezultatima (usudila bih se reći:) su došli kroz konzultiranje voditelja oko toga kako najbolje pristupiti različitim profilima pojedinaca i timova, što ih motivira, kako privući kandidate, definirani 'career pathovi' za najveće odjele te poboljšan onboarding proces.


A doprinos je bio moguć jer sam dobivala niz informacija o poslovanju, industriji u kojoj poslujemo, o našim specifičnostima, o načinu kako sada vodimo, kako bi iz toga mogla dati prijedloge kako procesima i pristupom zaposlenicima i kandidatima doći do željenih rezultata.


I jesu li inicijalna očekivanja vlasnika ispunjena?


I Da i Ne :)

Zapošljavanje novih ljudi, posebno seniora smo ostvarili, ali uz dozu fleksibilnosti oko vremenskog targeta i napora kojeg trebamo uložiti. Nailazili smo na prepreke koje nismo mogli predvidjeti, tako da je metoda ‘pokušaja i pogrešaka’ i testiranja razih taktika nešto na što je potrebno računati.

Startup je vrlo promjenjivo okruženje gdje je vrlo teško, posebno u počecima kada se nešto radi ‘prvi put’ i kada se taktike isprobavaju, definirati strategiju i konkretne ciljeve koje nekom možeš ‘spustiti’. Ovo dolazi u kasnijim fazama.

Također, vrlo često očekivanja od HRovca su da se "bavimo ljudima" pa je lako i očekivati nešto od nas što pripada zapravo u domenu voditelja tima. Ovdje leži očekivanje koje nije ispunjeno, ali smo to ‘očekivanje’ kroz suradnju svrstali na pravo mjesto.


I za kraj, pitanje za vas - treba li vašem startupu HR?

Do novog čitanja :)


169 views