• TALENTBRIEF

4 glavna segmenta koja utječu na vašu strategiju zapošljavanja

Updated: May 2

Definirati strategiju znači razumjeti trendove, tehnologiju, konkurenciju, interne i eksterne resurse, dinamiku promjena, regulatorni okvir, niz složenih sustava i elemenata koji se tiču našeg poslovanja. Definirati strategiju donosi i veliku odgovornost - strategija treba rezultirati određenim uspjehom; stvoriti vrijednost koja proizlazi iz kombinacije resursa, načina korištenja resursa i budućeg razvoja resursa.


4 glavna segmenta koja utječu na vašu strategiju zapošljavanja

Što utječe na strategiju zapošljavanja


1. Brzina procesa zapošljavanja, korisničko iskustvo, employer branding

Najbolji kandidati imaju sve nižu toleranciju na spore procese zapošljavanja, uvijek iste intervjue za posao, ne privlače ih kompanije bez vizije i sa slabim employer brandom te žele sjajno "korisničko" iskustvo u kontaktu s budućim poslodavcem. Željeli su kandidati za posao takva iskustva i prije 20-30 godina, samo su imali drukčiju percepciju posla, moći kompanija i vladala su neka druga pravila igre iz perspektive poslodavca.

Proces zapošljavanja prvi je kontakt za većinu ljudi s nekim poduzećem. Kandidati smatraju kako je sve više bitno da im se taj kontakt sviđa. Sve nelogičnosti s kojima će se suočiti u procesu pripisat će i poopćiti na cijelu organizaciju. Konstantno smo pod utjecajem kako to rade veliki i uspješni jer su nam sve informacije dostupne, stalno tražimo i dajemo feedback, dijelimo iskustva i mišljenja, čitamo kako zapošljavaju Google i Facebook i želimo isto - jer je isto sada dostupno u svim drugim sferama života.


Više se ne uspoređujete samo s prvom kompanijom iz susjedstva. Danas svi znamo što je standard zapošljavanja, procjene kandidata, treninga i plaća jer su nam te infomacije dostupne. Kompanija gubi poziciju moći i atraktivnost poslodavca tek je potrebno izgraditi. Kandidati biraju kompanije jednako kao što kompanije biraju kandidate. Mala je razlika, što najbolji zaista mogu birati. "Korisnik (kandidat za posao) je kralj", vrijedi i za proces zapošljavanja.


HR je novi marketing, a "proizvod" o kojem pričamo su najbolji ljudi i njihove vještine. Ako želite najbolje kandidate, a ne pružate im bolje iskustvo od konkurencije, proces zapošljavanja traje mjesecima... tih kandidata više neće biti na tržištu dok im budete spremni dati ponudu. Potrebno je prilagoditi proces zapošljavanja očekivanjima tržišta.


2. TURNOVER - negativan trend fluktuacije s očekivanim rastom u narednim godinama od 5-10% godišnje

Brzina promjena oko nas ima puno veći utjecaj na poslovanje nego prije 10-20 godina. Najveći utjecaj na tu dinamiku donosi tehnologija, ali i sama očekivanja da se proizvodi i procesi odvijaju brže. To za sobom vuče i razvoj vještina, odnosno brže i efikasnije usvajanje novih znanja, alata, tehnologija. Utjecaj se također vidi u prosječnom trajanju rada u istoj kompaniji. U populaciji zaposlenika iznad 40 godina, period rada u istoj kompaniji je iznad 7 godina. U populaciji zaposlenika ispod 30 godina, to je ispod 3 godine. Samim miješanjem generacija dolazi do manjeg prosjeka i negativnijeg trenda. Naravno, privatni sektor ima bitno manji period zadržavanja na istom radnom mjestu, od javnog sektora - tu je potrebno naglasiti usporedivost ta 2 svijeta.

Trošak fluktuacije (odlaska zaposlenika) može biti od 100 tisuća do preko milijun kuna - za samo 1 zaposlenika. Ovisno o veličini organizacije, godišnje vas to može koštati od 5 do 50 ili više milijuna kuna - s trendom rasta od 10-ak posto.

Izazov je što taj trend ne možete promijeniti, ali možete biti efikasniji, bolje zapošljavati, očekivati takve situacije i balansirati produktivnost i trošak novih zaposlenika, raditi na tome da pružate zaposlenicima vrhunska iskustva zbog kojih neće htjeti otići.



3. Jaz vještina - ono što kompanije trebaju nije ono što tržište nudi

Područje gdje se korporativna strategija izravno preklapa s HR strategijom zapošljavanja su ciljevi koje je potrebno ostvariti - gdje poduzeće želi biti, gdje vidi prostor za rast i kako osigurati resurse za realizaciju te strategije. Kako kompleksnost poslovanja raste, kompanije će se suočiti s velikim manjkom na strani ponude vještina na tržištu rada. Kompanije će s vremenom u većoj mjeri same razvijati pozicije koje će biti ključne za njihov (najviše tehnološki) razvoj.

Zamislite scenarij: ako ste danas upisali fakultet i odabrali primjerice studij ekonomije, vi ćete za 6-7 godina (u prosjeku) doći na tržište rada. Osim što je program po kojem radite u većini slučajeva prilagođen 2000-ima, zamislite što će se sve promijeniti do 2027. godine. Fakultet vam pruža priliku za razvoj u svakom smislu - međutim jaz proizvodnje vještina i potražnje za vještinama doći će sve više do izražaja u smislu koliko ste u tom trenutku spremni za izazove traženih poslova. Brzina poslovnih i tehnoloških promjena jednostavno će pregaziti dinamiku kojom se većina sustava kreće, naročito obrazovni sustav.

Izlaz će biti u kontinuiranoj suradnji s izvorima talentiranih kandidata, u razvoju mladih kadrova kroz prakse i duže periode edukacije ili u outsurcing-u - prepuštanju posla onima koji će biti u stanju brže i kvalitetnije razviti te kompetencije. Vjerojatno će veći broj tvrtki morati razvijati vlastite programe edukacije u širem smislu, kako bi same obrazovale nove zaposlenike prema ciljanim potrebama.



4. Trendovi, tehnologija, okolina - načini kako se mijenja ljudsko ponašanje i stvaraju nove navike - šokovi kao što su COVID-19 pandeima. Primjerice - mobiteli, video sadržaji, nestrpljivost, manjak koncentracije, drukčiji načini učenja i razvoja

Više od polovice internet prometa preko mobitela su video sadržaji, a udio će do 2022. narasti na 80%. Ako imate generacije koje stalno koriste video i on je svakodnevnica - imate i kandidate za posao koji će se radije predstavljati putem video sadržaja. Imate li strategiju kako iskoristiti video u izgradnji svog korporativnog brand-a - kako se prezentirati kao interesantna/inovativna kompanija - koja iskustva omogućiti budućim kandidatima za posao?

Možete radite video opise posla, video profile svojih zaposlenika, video ponude za posao... Video donosi puno snažniju komunikaciju, emocije i atmosferu koja je budućim zaposlenicima uobičajena i oni će tražiti takva iskustva - jednostavno jer su naviknuti konzumirati takav sadržaj. Poznata marketing smjernica kaže - "Budite tamo gdje je tržište."

U borbi za najboljima kandidatima velike kompanije imat će velikih izazova postići ono što uspijevaju male, startup, tehnološke firme kod privlačenja kandidata za posao. Vizija malih tvrtki je puno snažnija, izravnija, zaposlenici imaju puno više prilika i puno veće područje utjecaja - s tim se teško natjecati ako ste velika i uspješna kompanija jednostavno jer za sada nemate potrebe mijenjati se. Mijenjamo se tek kada nas na to natjera poslovna potreba.


Velike tvrtke odgovor će vjerojatno pronaći u internim start-up programima, ili intra-preneurship aktivnostima gdje će angažirati zaposlenike koji imaju ambiciju, želju i znanje razvijati poslovanje u nešto "manjim" i fleksibilnijim modelima rada.